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Download: Verständigung – Herz des effizienten Unternehmens. Informations- und Kommunikationshürden überwinden

Am Montag, den 10. Oktober referierte Bernd Taglieber von t&t Organisationsentwicklung beim DGQ-Regionalkreis Karlsruhe Pforzheim Gaggenau zum Thema Informations- und Kommunikationshürden überwinden. Die Präsentation zu seinem Vortrag mit dem Titel “Verständigung – Herz des effizienten Unternehmens” wurde von Seiten der DGQ online zugänglich gemacht. Sie können sie sich im PDF-Format (2,5 MB) herunterladen, indem Sie auf das nachfolgende Bild klicken.

Download: Verständigung – das Herz des effizienten Unternehmens (PDF, 2,5 MB)

Download: "Verständigung – das Herz des effizienten Unternehmens" (PDF, 2,5 MB)

Die nichttriviale Maschine - Ein spielerisches Experiment, das Sie in Kontakt mit dem Phänomen Komplexität bringen soll

http://ttorga.de/ntm/

Die nichttriviale Maschine

Wie funktioniert’s? Finden Sie es heraus! Eine Maschine, die sich so verhält, als sei sie keine Maschine.

Schon eine kleine Zustandsänderung (eine Maschine mit Launen, also fast menschlichen Zügen) macht eine Vorhersagbarkeit des Ergebnisses je Knopfdruck (fast?) unmöglich. Heinz von Förster kommt auf die unglaubliche Zahl von 28192 Zuständen für eine nichttriviale Maschine, die gerade mal 4 Eingabe-/Ausgabemöglichkeiten hat[1]. So können schon wenige an Regeln gebundene Zustandsänderungen eine unüberschaubare Komplexität erzeugen. Wie viel mehr komplex sind dann menschliche Interaktionen mit ihren unzähligen möglichen Zustandsveränderungen?

[1] Heinz von Förster: Entdecken oder Erfinden. In: Einführung in den Konstruktivismus, S. 65, München 2009

Es gilt zu ergründen, nach welchem Prinzip ein Knopfdruck und das Aufleuchten einer bestimmten Lampe zusammenhängen! Wir versichern Ihnen, dass es ein solches Prinzip (eine Reihe von Regeln) gibt und kein Zufallsgenerator mitspielt.

» Hier geht es zur nichttivialen Maschine

Berichten Sie uns von ihren Erfahrungen: ntm@ttorga.de

Veranstaltungshinweis: Der Sicherheits-Fachkongress 2011

Parallel zur Messe “Sicherheit 2011″ in Zürich findet der grösste Sicherheits-Fachkongress im deutschsprachigen Europa statt: Weit über 1000 Teilnehmer, zirka 100 Referenten, während vier Tagen.

Der SICHERHEITS-Fachkongress 2011 ist mit seinen 20 Halbtagesveranstaltungen thematisch vielfältig und mit namhaften Referenten und Experten besetzt. Wer sich im Bereich der Sicherheit vertieftes, praktisches Wissen holen will, findet unter dem breiten Angebot an Themenschwerpunkten bestimmt etwas passendes. Das vollständige Programm mit direkten Anmeldemöglichkeiten ist über diesen Link zu erreichen.

Der Fachkongress ist nicht nur ein hochkarätiges Plenum zur Informationsvermittlung. Er ist vielmehr auch ein wichtiges, nationales Forum für den Informationsaustausch von Fachleuten der Sicherheitsbranche. Die Teilnehmer profitieren vom Erfahrungsschatz und Know-How der Referenten und können die errungenen Informationen für ihre tägliche Arbeit aber auch als Basis für mittel- und langfristige Entscheide einsetzen. Die MediaSec AG als Organisator des Kongresses rechnet mit zirka 1300 Teilnehmern.

Qualitätsveränderungen herbeiführen. t&t Organisationsentwicklung diskutiert mit den Teilnehmern des DGQ-Regionalkreises Siegen über Einstellungs- und Verhaltensänderungsprozesse zur Qualität.

Qualitätsveränderungen herbeiführen - Wie ein Unternehmen neue Gewohnheiten lernen kann

Claudia Metzger von der t&t Organisationsentwicklung für Veränderungsprozesse im Unternehmen und Organisationen, Hainfeld, stellte den Teilnehmern das Thema “Einstellungs- und Verhaltensänderung zur Qualität” vor. Sie vermittelte den Teilnehmern die Vorgehensweise ihres Hause und belegte diese durch praxisnahe Beispiele. Danach sollten ihrer Ansicht nach Unternehmen den Qualitätsbegriff umfassender in Richtung Systemqualität im Sinn von Unternehmensqualität verstehen. Denn “Qualitätsinitiativen müssen für alle Beteiligten sinnvoll und glaubwürdig sein”, sagte Frau Metzger.

So eröffne etwa die Arbeit mit Perspektiven den Mitarbeitern die Chance, das Ziel eines gemeinsamen Veränderungsprozesses zu benennen, wodurch eine neue, andere Fehlerkultur eingeleitet werde. “Perspektivmuster schaffen eine gemeinsame Aufmerksamkeitsfokussierung und damit Motivation”, so die Referentin. Auch Risiken gerieten so in den Blick und eröffneten neue Erkenntnisfelder. In einem solchen Prozess bezeichnete sie sämtliche Mitarbeiter inklusive Führungskräfte als Lernende. Darin würden Information und Kommunikation gefördert, so dass “man sich auf Augenhöhe trifft”. Vorteil für den Qualitätsbeauftragten: Er wandelt sich vom “störenden Produktivitätsverhinderer zum Profitabilitätsförderer”.

Quelle: QZ Jahrgang 56 (2011) 5 (Download im PDF-Format, 1,4 MB); Homepage: www.qm-infocenter.de/qz

“Einstellungs- und Verhaltensänderung zur Arbeitssicherheit” Vortrag vor der VDSI-Bezirksgruppe Wuppertal

„Eigentlich“ ging es beim VDSI-Vortrag von Claudia Metzger, die der Einladung der Bezirksgruppe Wuppertal gefolgt war, um das Thema „Senkung verhaltensbedingter Unfälle“.
Ganz schnell war man dann aber bei der Rolle und Positionierung der Sicherheitsfachkräfte im Unternehmen. Intensiv diskutierten die Beteiligten, wie sie Arbeitssicherheitsprojekte initiieren können, wenn die Top-Ebene nicht mitziehen möchte. Insbesondere die Vertreter verschiedener Zeitarbeitsfirmen berichteten von ihrem Dilemma, wenig Einflussmöglichkeiten auf das Arbeitssicherheitsverhalten und die Verantwortungsübernahme ihrer Kundenfirmen zu haben. So schilderten sie, mit welchen Schwierigkeiten sie konfrontiert seien, einerseits von ihren „verliehenen“ Mitarbeitern sicheres Verhalten auf die Distanz hin einzufordern, andererseits bei den – sich häufig quer stellenden - Kundenfirmen sicheres Arbeitsverhalten zu ermöglichen.

Als Weg aus diesem Dilemma, wurde seitens Frau Metzger empfohlen, frühzeitig Service Level Agreements zu beschreiben und diese mit dem Auftraggeber abzustimmen. Desgleichen für die Thematik, mit der sich viele interne wie externe Sicherheitsfachkräfte konfrontiert sehen, dass Führungskräfte sehr schnell dabei sind, die Verantwortung für das Thema auf die Fachabteilung zu schieben.
Die Anregung, sich im Rahmen einer Auftragsklärung zu positionieren, wann, wo und wie hoheitliche Aufgaben übernommen werden und wann, wo und wie die Sicherheitsfachkraft als Dienstleister auftritt, wurde vom Großteil der Teilnehmer begrüßt. Service Level Agreements zu beschreiben – eine Idee, die viele Teilnehmer dankbar mit auf den Weg nahmen.

Abteilungsgrenzen überwinden? - Cartoon des Monats April

Abteilungsgrenzen überwinden?

Abteilungsgrenzen überwinden?

ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach – Thema: Von Helden, Führungskräften und anderen Supermännern

Ein Indianer kennt keinen Schmerz, eine Führungskraft keine Angst. Zumindest würden einige - meist männliche - Coaching-Klienten von Bernd Taglieber diesen Begriff zur Beschreibung ihrer Gefühlslage nicht verwenden.
Stress haben sie, klar. Unter Druck stehen sie, kommt vor. Aufgeregt sind sie, ab und zu. Aber Angst?

Angst, so weiß Führungskräfte-Coach Bernd Taglieber aus seiner langjährigen Erfahrung, Angst kommt weder als Begriff in der Sprach- noch als Gefühl in der Emotionslandkarte vieler Menschen vor.

Doch woher kommt das? Wie äußert sich ein fehlendes Angstempfinden? Wie entwickelt sich Angst bzw. Angstkompetenz? Welche Rolle spielen Gefühle im Leben und Handeln von Menschen? Welche Bedeutung hat das Fehlen von Angst? Und schließlich: wie gewinnt man ein gesundes Angstgefühl?

Wozu Angst?
Diese Frage mag sich manch einer stellen, der von seinem Coach mit der Diagnose „fehlende Wahrnehmung von Angst“ konfrontiert wird. Schließlich erfahren insbesondere Jungen in den Lernfeldern Elternhaus, Schule, Beruf häufig, dass sichtbare Ängstlichkeit als unmännlich konnotiert wird, angreifbar macht und sich als
schädlich für manchen Karriereweg – von der Aufnahme in die Bande der coolen Jungs bis hin zum beruflichen Vorwärtskommen – erweist.
So wird Führung – ob im Unternehmen oder in der Jugendbande - häufig verknüpft mit Begriffen wie Kampf, Kämpfen, Gewinnen, Siegen, Besser sein als andere - und damit ein Bild vom Manager geprägt als derjenige, der Heldenhaftes vollbringt, Außergewöhnliches schafft und sicher und geradlinig alle Klippen umschifft, eben
Kämpfe besteht.
„Ein Segen“, so Bernd Taglieber, „seien daher neuere Führungsphilosophien, die in Medien wie der Zeitschrift „Revue für postheroisches Management“ ihren Ausdruck finden. Hier wird diesem Führungsheldentum entgegensteuert und alternative Grundgedanken des Managens sowie Motivations- und Handlungsgrundlagen entwickelt“.

Die Entwicklung von Angst und Angstkompetenz
Alle Menschen haben – davon kann man ausgehen - in ihrer Entwicklung Beängstigendes erlebt und damit auch Zugang zu einem Gefühl wie Angst entwickelt. Gleichzeitig haben manche Menschen, insbesondere Jungen, in ihrer Prägungsphase erfahren, dass es nicht passend ist, Angst zu haben.
Anerkannt werden vielmehr Helden-Figuren wie Superman, Spiderman, Winnetou, …, die mutig und entschlossen in allen Lebenssituationen Gefahren meistern. Aber auch das Vorleben durch Eltern und Freunde trägt dazu bei, dass manche Menschen früh gelernt haben, Gefühle wie Angst zu unterdrücken, ja regelrecht „wegzuspüren“. „Wer ein Leben lang geübt hat, Gefühle wie Angst, Trauer und Wut zu unterdrücken, dem gelingt das gut“, erklärt Bernd Taglieber und warnt „doch damit fällt ein wichtiger Indikator für Entscheidungen weg.“

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DGQ-Vortrag Kassel: Über den Wert der „Anerkennungskultur“

Verbesserung der Anerkennungskultur – so lautete ein wichtiges Schlagwort beim Vortrag von Claudia Metzger, Projektmanagerin bei t&t Organisationsentwicklung – Training – Beratung GbR zum Thema Einstellungs- und Verhaltensänderung zur Qualität.

Trotz widriger Witterungsbedingungen waren rund 30 Teilnehmer von DGQ und VDI nach Kassel gekommen, um über Rahmenbedingungen von Verhaltensänderungsprozessen und Anforderungen an Führungskräfte und Unternehmenskultur zu diskutieren.

Das Fazit lautete, dass Qualität, Effizienz und Motivation von Mitarbeitern und Führungskräften deutlich zu steigern sind durch Anerkennung guter Leistungen. Wichtige Kriterien hierfür sind:

  • Eine Struktur zu schaffen, mit der bereits auf einer sehr niedrigschwelligen Ebene „schwierigen Mitarbeitern“ konsequent Grenzen aufgezeigt werden können und die für Führungskräfte und Betriebsräte gleichermaßen gut einzusetzen sind.
  • Gute Leistung nicht als „normal“ abzutun, sondern diese für den Mitarbeiter sichtbar durch Lob und/oder Rückmeldung anzuerkennen.
  • Verhalten, Zustände, persönliche und Unternehmens-“Gewohnheiten“, die als nicht zieldienlich wahrgenommen werden, anzusprechen und deren Abstellung zu bewirken.

Die Teilnehmer bekamen Instrumente und Modelle aufgezeigt, um diese Themen in ihrer eigenen Unternehmenspraxis umzusetzen.

Stabilitätsfaktor Nacharbeit? - Cartoon des Monats Februar

Stabilitätsfaktor Nacharbeit?

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Fröhliche Weihnachten! - Cartoon des Monats Dezember

Fröhliche Weihnachten!

Fröhliche Weihnachten